Что не так с интернет-маркетологами с точки зрения собственника бизнеса и как найти хорошего специалиста себе в команду

Почему собственники малого и среднего бизнеса не могут найти себе маркетологов, которые их полностью устроят? Рассказываю, как можно исправить эту ситуацию и найти специалиста себе в команду за 5 шагов.

Привет! Меня зовут Сергей Стенин, я основатель и совладелец онлайн-академии для предпринимателей «Бизнес-катализатор». Один из самых распространенных вопросов, который я слышу от собственников бизнеса, когда те узнают, что я владею маркетинговым агентством: где найти нормального маркетолога?

Сначала меня этот вопрос ставил в ступор: ну иди на hh.ru или еще куда-то да найми — в чем проблема? Потом я начал задавать собственникам уточняющие вопросы о том, как внутри их компании выстроен маркетинг. Так я понял, что у собственников есть большая слепая зона, которая приводит к обыденной цепочке: они нанимают маркетолога, он не показывает результат, которого от него ждут, его увольняют и ищут замену. И так по кругу. Но этот круг можно разорвать, если понять одну простую вещь:

Главная проблема — не в самих маркетологах, а в ожиданиях собственников. Они думают, что один рядовой маркетолог может взять на себя все задачи отдела маркетинга. Но это не так.

Почему маркетологи не оправдывают ожидания собственников бизнеса

В грамотно выстроенном отделе маркетинга есть 3 уровня ролей:

• Директор по маркетингу — определяет маркетинговую стратегию компании. Он прорабатывает позиционирование, портрет клиентов и формулирует, что мы предлагаем рынку.
• Руководитель отдела маркетинга — выбирает тактику реализации стратегии. То есть он отвечает за выбор инструментов и бюджет: решает, как будет реализовываться стратегия и что будет запускаться — контент-маркетинг, платная реклама, email и т. д.
• Линейный исполнитель — выполняет задачи, которые ставит перед ним руководитель отдела маркетинга. Он работает руками: запускает рекламу, взаимодействует с подрядчиками, следит за статистикой, проводит аналитику — в общем, старается достигнуть поставленных KPI по охватам, лидам, кликам и пр.

Такой структуры нет в 9 из 10 компаний малого и среднего бизнеса. И когда собственники таких компаний ищут себе маркетолога, они ждут, что линейный исполнитель будет параллельно выполнять функции руководителя отдела маркетинга, а заодно и директора по маркетингу.

Спешу вас огорчить: вряд ли из этого что-то получится. У человека, который вручную запускает кампании, оптимизирует их, занимается аналитикой, не хватит времени, сил, а главное — компетенций, чтобы самостоятельно сформулировать стратегию компании, декомпозировать ее на отдельные цели, затем — на задачи, а потом еще пойти всё это реализовывать.

Как я предлагаю поступать:

• Пока в компании есть деньги только на линейных маркетологов, функции директора по маркетингу и руководителя отдела маркетинга должен выполнять собственник — хотя бы минимально.
• Когда появится возможность, можно нанять руководителя отдела маркетинга: пусть он руководит линейными маркетологами, а собственник продолжит выполнять функции директора по маркетингу и определять стратегию.
• В последнюю очередь стоит закрывать позицию директора по маркетингу.

Если вы как собственник бизнеса готовы взять на себя функции директора по маркетингу и руководителя отдела маркетинга, значит, пора искать кандидатов в линейные исполнители.

Рассказываю, как найти нормального маркетолога себе в команду за 5 шагов.

Шаг 1. Разобраться с маркетингом компании в целом

Это как раз та слепая зона, о которой я писал в начале. Вам надо определиться со стратегией и тактикой развития компании хотя бы на ближайший год. Проще говоря, решите, какие рекламные каналы и маркетинговые инструменты хотите использовать для продвижения. Исходя из этого вы сможете сформулировать, какими компетенциями и опытом работы должен обладать маркетолог в вашей команде.

Что важно учесть. Часто одним человеком невозможно закрыть все запланированные активности и приходится выбирать, какие задачи лягут на плечи штатного маркетолога, а какие процессы нужно будет отдать на аутсорс.

Например, мы решили развиваться через Телеграм-канал. Там надо и тексты писать, и платную рекламу запускать, и закупать рекламу в других блогах, и аналитику сводить, и как-то пользователей конвертировать, а еще сайты понадобятся или воронки. Возможно, придется собрать Телеграм-ботов. В такой ситуации я бы взял middle-маркетолога из инхаус-отдела маркетинга, который будет заниматься запуском рекламы и интеграциями в блоге, сводить статистику, делать конвертеры — для этих задач хватит компетенций среднего уровня. А контент я бы отдал на аутсорс в агентство или фрилансеру, поскольку тут нужен специалист с более глубокими компетенциями.

Шаг 2. Составить должностную инструкцию

Зачем? Да потому что по должностной инструкции составляется вакансия.

В такой инструкции нужно прописать обязанности сотрудника на позиции маркетолога в вашей компании. Что нужно туда включить:

• ценный конечный продукт должности (результат работы сотрудника);
• ключевые метрики, по которым будет оцениваться работа;
• задачи, которые предстоит выполнять;
• инструменты, с которыми придется работать;
• зоны ответственности (обязанности, руководство процессами);
• регламент подчинения (кто руководитель, кому подчиняется).

Шаг 3. Написать и разместить вакансию

У вас на руках уже есть готовая должностная инструкция — теперь ее надо добавить вакансию.

Как делать не надо. Идти на hh.ru, читать чужие вакансии и копировать ту, что лучше всего написана и куда побольше функций вписано широкими мазками, чтобы себя защитить — вдруг на маркетолога нужно будет еще что-то взвалить.

Что нужно написать в вакансии:

• должность;
• дедлайн найма;
• информацию о компании;
• круг обязанностей;
• условия труда и оформления;
• призыв ответить на вакансию.

Купить рекламу Отключить

Чтобы вам было проще написать хорошую вакансию, делюсь шаблоном.

Затем размещаем вакансию на hh.ru. Там есть несколько типов вакансий. Советую не выбирать самые дешевые — по ним всегда мало откликов. Рекомендую взять «Стандарт плюс».

Также можно опубликовать рекламу с вакансией в профессиональных сообществах, а потом пойти в центры карьеры крупных онлайн-университетов и попросить у них резюме их middle- и senior-маркетологов.

Шаг 4. Отправить тестовые задания и оценить их

Проведите первичный отбор откликов — отсейте тех, кто совсем не подходит, а остальным отправьте тестовое задание. Через тестовое я обычно пытаюсь понять 3 вещи:

• насколько кандидат внимателен;
• насколько он умеет управлять своими задачами;
• задает ли он уточняющие вопросы.

Как правило, в тестовом задании я описываю абстрактную задачу и указываю, когда и в каком формате присылать ответ:

Нам нужно запустить контекстную рекламу на сайт. Контекстную рекламу настраивает подрядчик. Опишите, что вы будете делать, как запускать, как контролировать работу. Опишите свои задачи и составьте ТЗ для подрядчика.

Пришлите ответ до 04.04.2024 в формате Гугл Докс. Файл назовите «Тестовое задание_Иванов Иван_Интернет-маркетолог_Бизнес Катализатор». Откройте доступ к файлу с возможностью комментировать.

Чтобы оценить тестовое задание, посмотрите:

• насколько детально кандидат проработал задачу;
• все ли требования к формату и дедлайну сдачи он выполнил;
• задавал ли он вообще какие-то вопросы.

Шаг 5. Собеседовать кандидатов

Среди тех, кто прислал вам тестовое, выберите кандидатов на место маркетолога: тех, кто лучше справился с тестовым и у кого подходящее резюме. Затем всех отобранных кандидатов надо собеседовать. Этап собеседований достоин отдельной статьи, поэтому ограничусь одним тезисом:

Оценивайте не слова, а реальные результаты работы.

Писал тексты — покажи, верстал отчет — покажи, настраивал рекламу — покажи. Да, часто нельзя чем-то поделиться из-за NDA, но если вы не увидите реальные результаты работы кандидата, это будет кот в мешке.

После собеседований мы выбираем лучшего кандидата и берем его на работу. Какой выбор будет оптимален:

• опыт кандидата релевантен нашим задачам;
• его опыт подтвержден с помощью портфолио, тестового и реальных отзывов;
• ему интересен наш проект/компания;
• человек близок нашей команде и бренду по духу.

Но вообще у каждого собственника свои критерии отбора. Я, например, еще всегда выделяю кандидатов, у которых есть профессиональный опыт занятия любым видом спорта в детстве: они редко опускают руки, более трудолюбивы.

Важно дать новому сотруднику испытательный срок в 2–3 месяца и не забывать, что он — линейный исполнитель, а собственник бизнеса — директор по маркетингу и руководитель отдела маркетинга в одном лице.

От чего зависит, приживется новый маркетолог в компании или нет

Залог качественного результата и того, что маркетолог приживется и даст результат — качественный онбординг и помощь руководителя.

Так как собственник бизнеса выступает руководителем, ему нужно знать, как организовывать менеджмент внутри отдела маркетинга:

• как ставить задачи;
• как контролировать качественное выполнение этих задач;
• как писать планы на месяц, неделю и день;
• как генерировать гипотезы и описывать их.

Отсутствие этих знаний, компетенций в маркетинге и в целом насмотренности — именно то, что часто мешает владельцу бизнеса получить нужный результат руками маркетолога.

Чтобы решать маркетинговые задачи как управленец (системно, комплексно), а не как линейный маркетолог (по мере поступления и разово), советую посмотреть, как организована эта работа у других.

Приходите на экскурсию в наш отдел маркетинга — увидите, как выглядит работа команды с позиции предпринимателя. Покажем, как мы:

— руководим маркетологами;

— разрабатываем планы и ставим задачи;

— управляем тестированием маркетинговых гипотез;

— контролируем работу команды и направляем в нужное русло;

— выбираем рекламные каналы и маркетинговые инструменты;

— выстраиваем общую стратегию всего маркетинга.

Лучше один раз увидеть, как работает завод по производству лидов, чем просматривать тонны текстов и видео на YouTube. На реальном примере гораздо проще понять, что к чему.

Записывайтесь на экскурсию, это бесплатно.

2.6K показов 202 открытия

Источник: vc.ru